Executive Coaching für Vorstände, Geschäftsführer und Menschen in Spitzenverantwortung

Seit über einem Jahrzehnt beschäftige ich mich wissenschaftlich und praktisch mit der Frage, was Menschen unter hoher Verantwortung leistungsfähig macht — im Topmanagement ebenso wie im internationalen Spitzensport.

Verantwortung an der Spitze ist eine Ausdauerdisziplin. Je größer die Verantwortung, desto seltener werden die Räume, in denen Sie offen denken, Entscheidungen hinterfragen und sich selbst weiterentwickeln können.

Executive Coaching mit Dr. Michael Bannwolf verbindet vertrauliches Sparring auf Augenhöhe mit psychologischer Forschung, eigener unternehmerischer Erfahrung und Erkenntnissen aus der Arbeit mit Spitzenleistung.

Psychologe – Unternehmer – Executive Coach – Forscher zu Executive Coaching & Mental Toughness

• Executive Coaching seit 2010
• Unternehmer seit 2008
• DBA-Forschung zu Executive Coaching & Mental Toughness
• Lehrbeauftragter für Organizational Behaviour

Was ist Executive Coaching?

Executive Coaching ist die vertrauliche, individuelle Begleitung von Vorständen, Geschäftsführern und anderen Führungskräften in Spitzenverantwortung durch einen qualifizierten Sparringspartner auf fachlicher und persönlicher Augenhöhe.

Im Zentrum stehen Entscheidungsqualität, Führungswirksamkeit, Selbststeuerung unter hoher Verantwortung und die persönliche Weiterentwicklung in der Führungsrolle. Executive Coaching liefert dabei nicht einfach fertige Antworten, sondern schafft einen vertraulichen Rahmen, in dem Entscheidungen, Verhaltensmuster und Entwicklungsmöglichkeiten systematisch reflektiert werden können.

Der Begriff wird jedoch inflationär verwendet — „Coach“ ist keine geschützte Berufsbezeichnung. Entsprechend groß sind die Unterschiede in Qualifikation und Qualität. Betrachtet man die Forschung, wird schnell deutlich, dass Wirkung nicht an einer einzelnen Methode hängt. Eine tragfähige Arbeitsbeziehung gehört zu den am besten untersuchten Prozessfaktoren; hinzu kommen die Qualität des Vorgehens, die Passung zwischen Coach, Klient und Anliegen sowie der Kontext, in dem Coaching stattfindet.

„Coach” kann sich jeder nennen. Prüfen Sie deshalb drei Dinge: die psychologische bzw. wissenschaftliche Ausbildung, die nachweisbare Erfahrung mit Ihrer Zielebene und die Bereitschaft, die eigene Methode zu erklären und zu belegen. Ein seriöser Coach beantwortet alle drei Fragen, ohne auszuweichen — auf dieser Website können Sie die Antworten nachlesen, bevor Sie fragen.

Warum die Qualifikation des Coaches für Wirksamkeit und Sicherheit relevant sein kann, leite ich im wissenschaftlichen Konzeptpapier „Coaching Psychology als Qualitätsbedingung im HRD“ systematisch aus der Coaching-, Psychotherapie- und Expertiseforschung her.

Für Executive Coaching kommt aus meiner Sicht etwas Weiteres hinzu: Ein Coach sollte die Welt verstehen, in der seine Klienten Verantwortung tragen. Diese Verbindung aus Beziehung, fundiertem Vorgehen und Feldverständnis bildet die Grundlage meiner Arbeit.

Developing Executives: Das System hinter meiner Arbeit

Führungskräfteentwicklung wird meist als Programm gedacht — als Baukasten, den eine Organisation für viele auflegt. Meine Arbeit setzt anders an: bei der einzelnen Person an der Spitze, mit einem System aus fünf Säulen. Jede dieser Säulen ist auf dieser Website als eigener Wissensbereich ausgearbeitet. Sie können also nicht nur lesen, dass ich fundiert arbeite, sondern jederzeit prüfen, womit.

1. Wissenschaftliche Fundierung

Coaching Psychology bezeichnet die wissenschaftlich fundierte Auseinandersetzung mit Coaching aus psychologischer Perspektive. Dazu gehören unter anderem Fragen zu Wirksamkeit, Arbeitsbeziehung, Methoden, Veränderungsprozessen und professioneller Qualität. Die wissenschaftlichen Grundlagen meiner Arbeit finden Sie im Wissensbereich Executive Coaching Psychologie.

2. Offengelegtes Handwerk

Ich dokumentiere die Maßstäbe meiner Arbeit dort, wo üblicherweise geschwiegen wird: Qualitätsbegriff, Kompetenzmodell, Methodenwahl — nachlesbar für Kollegen und für alle, die einen Coach prüfen wollen, in der Executive Coaching Akademie. Wer sein Vorgehen nicht erklären kann, sollte nicht an der Spitze arbeiten; ich lege meines offen. Executive Coaching ist ein anspruchsvolles Handwerk. Gerade deshalb halte ich fundierte psychologische Kompetenz für unverzichtbar. Nach Jahren praktischer Coaching-Erfahrung habe ich zusätzlich Psychologie studiert, weil mir zunehmend deutlich wurde, wie viel fundiertes psychologisches Wissen für verantwortungsvolle Entwicklungsarbeit erforderlich ist.
Dieser Qualitätsanspruch prägt auch mein fachliches Engagement: Im Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen (BDP) habe ich die Fachgruppe Coaching mitgegründet.

3. Feldwissen

Wer Executives begleitet, muss die Welt verstehen, in der sie arbeiten — Organisationen, Gremien, Macht, Motivation. Dieses Wissen lehre ich zum Beispiel als Lehrbeauftragter für Organizational Behaviour an der ESB Business School der Hochschule Reutlingen und habe es im Wissensbereich Organizational Behavior und Executive Coaching für die Praxis aufbereitet.

4. Psychologische und menschliche Tiefe

Als klinischer Psychologe und Heilpraktiker, beschränkt auf das Gebiet der Psychotherapie, bringe ich eine zusätzliche Perspektive in das Executive Coaching ein: psychische, emotionale und biografische Prozesse fachlich einordnen zu können — und zugleich die Grenze zu erkennen, an der ein Anliegen mehr braucht als Coaching. Was sich aus der Psychotherapieforschung für professionelle Coachingkompetenz ableiten lässt und wo die Grenzen dieses Transfers liegen, lesen Sie in Coach mit therapeutischer Ausbildung: Was die Forschung zeigt.

5. Hybride Praxis

Der laufende Coachingprozess findet online oder in Grünwald statt und wird, wenn es für den Prozess sinnvoll ist, durch persönliche Termine bei Ihnen vor Ort ergänzt. So begleite ich Executives flexibel in Deutschland sowie bei Bedarf in Österreich und der Schweiz. Wie die Zusammenarbeit konkret beginnt und welche Formate möglich sind, erfahren Sie unter Kunde werden.

Diese fünf Säulen sind kein Marketing-Schaubild, sondern die Architektur eines Anspruchs: dass sich jede Behauptung auf dieser Website eine Ebene tiefer belegen lässt. Genau das meint Developing Executives — Entwicklung an der Spitze, auf Wissen gebaut statt auf Versprechen.

Executive Coaching ist seit vielen Jahren mein zentraler fachlicher Schwerpunkt. Meine Arbeit verbindet praktische Erfahrung mit psychologischer Fundierung, eigener Forschung und einem über mehr als ein Jahrzehnt entwickelten Verständnis von Entwicklungsprozessen an der Spitze.

Executive Coaching vertiefen: Wissenschaft, Wissen und professionelles Handwerk

Executive Coaching Psychologie – die wissenschaftlichen Grundlagen

Dieser Wissensbereich bündelt die psychologische Forschung hinter Executive Coaching: von Arbeitsbeziehung und Methodenkompetenz über Führung und Entscheidungsverhalten bis zu Belastung, Mental Toughness und den besonderen Bedingungen der obersten Führungsebene.

Executive Coaching Akademie – Fachwissen und Handwerk für Coaches

Die Akademie richtet sich insbesondere an Coaches und fachlich interessierte Leserinnen und Leser. Dort geht es um Qualitätsmaßstäbe, Kompetenz, Coachingmodelle, Organizational Behavior und die Frage, welches Wissen professionelle Arbeit mit Executives tatsächlich voraussetzt.

Coach mit therapeutischer Ausbildung – was die Psychotherapieforschung beitragen kann

Dieser wissenschaftliche Deep Dive untersucht eine spezifische Kompetenzfrage: Was kann Executive Coaching aus jahrzehntelanger Psychotherapieforschung über Beziehungsgestaltung, Emotionsarbeit, diagnostisches Denken, Prozesssteuerung und professionelle Selbstreflexion lernen – und wo liegen die Grenzen des Transfers?

Damit erfüllen die drei Bereiche unterschiedliche Aufgaben: Executive Coaching Psychologie bündelt die wissenschaftlichen Grundlagen meiner Arbeit, die Executive Coaching Akademie vertieft professionelles Wissen und Handwerk, und Coach mit therapeutischer Ausbildung untersucht die spezifische Frage, was sich aus der Psychotherapieforschung für professionelle Coachingkompetenz ableiten lässt – und wo die Grenzen dieses Transfers liegen.

Wirkt Executive Coaching? Was die Forschung sagt

Eine berechtigte Frage — und eine, die im deutschen Coaching-Markt erstaunlich selten beantwortet wird. Die kurze Antwort: Executive Coaching kann wirken. Die interessantere Antwort lautet: Es kommt darauf an, für wen, mit welchem Anliegen und unter welchen Bedingungen.

Systematische Übersichtsarbeiten, Meta-Analysen und kontrollierte Studien sprechen insgesamt dafür, dass Coaching im beruflichen Kontext positive Effekte haben kann. Eine neuere Meta-Analyse, die ausschließlich randomisiert kontrollierte Studien berücksichtigte, fand über 37 Studien beziehungsweise 39 unabhängige Stichproben mit insgesamt 2.528 Teilnehmenden einen moderaten Gesamteffekt; zugleich berichten die Autoren Hinweise auf Publikationsbias (de Haan & Nilsson, 2023).

Gleichzeitig wissen wir wesentlich weniger darüber, warum ein konkreter Coachingprozess wirkt. Zu den am besten untersuchten Prozessfaktoren gehört die Arbeitsallianz zwischen Coach und Klient. Eine Meta-Analyse über 27 Stichproben und 3.563 Coachingprozesse fand einen moderaten Zusammenhang zwischen der Qualität dieser Arbeitsallianz und den Coaching-Ergebnissen (Graßmann et al., 2020).

Die entscheidende Frage lautet deshalb weniger, ob Coaching grundsätzlich wirken kann, sondern wodurch ein konkreter Coachingprozess für einen bestimmten Menschen tatsächlich hilfreich wird.

Genau mit dieser Frage beschäftige ich mich sowohl in meiner praktischen Arbeit als auch in meiner Auseinandersetzung mit Coaching Psychology.

Für meine Forschung habe ich zwölf erfahrene Executive Coaches aus Deutschland interviewt und ihre Perspektiven mit denen internationaler Elite-Triathlon-Coaches verglichen.

Aus meiner Forschung und langjährigen Praxis leite ich drei Maßstäbe ab, die ich für besonders relevant halte: psychologische Fundierung, eigene Führungs- und Leistungserfahrung sowie die Bereitschaft, das eigene Vorgehen transparent zu erklären und an Evidenz zu messen. An diesen Maßstäben lasse ich mich selbst messen.

Mentale Stärke: Was Führung vom Spitzensport lernen kann

Es gibt eine Frage, die mich seit meiner Zeit im Triathlon nicht loslässt: Warum bleiben manche Menschen unter höchstem Druck handlungsfähig — und andere nicht?

Ein Konzept, mit dem sich die Sportpsychologie in diesem Zusammenhang intensiv beschäftigt, ist Mental Toughness. Gemeint sind psychologische Ressourcen und Prozesse, die dazu beitragen können, unter Druck Ziele zu verfolgen und leistungsfähig zu bleiben. Für meine Dissertation an der University of Portsmouth habe ich untersucht, wie sich dieses Konzept aus dem internationalen Elite-Triathlon in das Executive Coaching übertragen lässt. Dafür habe ich zehn Trainer von Weltmeistern, Olympiasiegern und Ironman-Champions interviewt und ihre Antworten mit denen der bereits erwähnten führenden Executive Coaches verglichen.

Das Ergebnis lässt sich vorsichtig so zusammenfassen: Topmanager und Spitzenathleten stehen vor strukturell ähnlichen Aufgaben — außergewöhnlich hohe Ziele, lange Entwicklungswege und Leistung unter Beobachtung. Die Kontexte unterscheiden sich jedoch erheblich. Die entscheidende Erkenntnis war deshalb nicht, dass sich Methoden aus dem Spitzensport einfach kopieren lassen. Interessanter ist die Frage, welche psychologischen Mechanismen hinter Leistungsfähigkeit unter Druck stehen – und welche davon sich sinnvoll auf Führung übertragen lassen.

Typische Anlässe für Executive Coaching

• Entscheidungen unter hoher Unsicherheit
• Übernahme einer neuen Spitzenfunktion
• Führung von Führungskräften
• Konflikte in Geschäftsführung, Vorstand oder Gesellschafterkreis
• persönliche Wirksamkeit und Präsenz
• Leistungsfähigkeit unter anhaltendem Druck
• strategische oder berufliche Neuorientierung
• Entwicklung der eigenen Führungsidentität

Executive Coaching als Entwicklungsprozess

Nicht jede Herausforderung an der Spitze entsteht, weil jemand etwas nicht kann. Manchmal entsteht sie gerade deshalb, weil eine Strategie sehr lange ausgesprochen gut funktioniert hat. Eigenschaften wie Durchsetzungsfähigkeit, Selbstvertrauen, Leistungsorientierung, Kontrolle oder persönliche Präsenz können erheblich zum beruflichen Aufstieg beitragen. Mit wachsender Verantwortung verändert sich jedoch die Entwicklungsaufgabe.

Ein Geschäftsführer muss möglicherweise nicht mehr lernen, selbst schneller zu entscheiden, sondern bessere Entscheidungen durch andere zu ermöglichen. Ein Unternehmer muss vielleicht nicht noch belastbarer werden, sondern erkennen, wann die eigene Leistungsfähigkeit zum Engpass des Unternehmens wird. Und ein Vorstand muss nicht zwingend überzeugender werden, sondern möglicherweise dafür sorgen, dass Menschen ihm widersprechen können.

Deshalb interessiert mich im Executive Coaching nicht nur:

Was möchten Sie verändern?

Sondern auch:

Welche Eigenschaften haben Sie bis hierher gebracht – und was verlangt Ihre nächste Entwicklungsphase von Ihnen?

Persönlichkeit ist dabei weder Schicksal noch beliebig formbar. Entwicklung bedeutet für mich, den eigenen Handlungsspielraum zu erweitern: Muster früher zu erkennen, Situationen differenzierter wahrzunehmen und mehr Möglichkeiten dafür zu besitzen, wie man auf sie reagiert.

Mein Ansatz: evidenzbasiert, persönlich, diskret

Evidenzbasiert

Meine Methodenwahl orientiert sich an psychologischer Forschung, dem jeweiligen Anliegen und dem konkreten Kontext.

Dazu gehören je nach Fragestellung strukturierte Standortbestimmung, Arbeit an Selbststeuerung und mentaler Stärke sowie psychologisch fundierte Verfahren zur Reflexion und Verhaltensänderung. Den Einsatz achtsamkeitsbasierter Verfahren im Executive Coaching habe ich beispielsweise in meiner klinisch-psychologischen Abschlussarbeit untersucht.

Was sich wissenschaftlich nicht sauber begründen lässt, behandle ich auch nicht so, als wäre es gesichertes Wissen. Coaching ist kein Allheilmittel – und seriöse Arbeit beginnt für mich damit, die Grenzen der eigenen Aussagen zu kennen.

Persönlich

Die Forschung weist der Arbeitsbeziehung zwischen Coach und Klient eine zentrale Bedeutung für den Coachingprozess zu. Deshalb arbeite ich ausschließlich selbst mit Ihnen — keine Vermittlung, kein Pool, keine Übergabe. Ob wir zueinander passen, klären wir in einem Erstgespräch, das Sie nichts kostet außer einer Stunde Ihrer Zeit.

Diskret und vertraulich

Meine Klienten tragen Verantwortung, die Öffentlichkeit und Aufsichtsgremien genau beobachten. Vertraulichkeit ist deshalb keine Zusatzleistung, sondern eine zentrale Arbeitsgrundlage. Wenn ein Unternehmen das Coaching finanziert, wird vor Beginn transparent vereinbart, welche formalen Informationen gegebenenfalls an den Auftraggeber gehen. Inhalte des Coachings werden nicht ohne entsprechende Vereinbarung beziehungsweise Einwilligung weitergegeben. Aus demselben Grund verzichte ich auf dieser Seite bewusst auf Kundenstimmen.

Wie die Zusammenarbeit abläuft und was sie kostet

Klarheit über den Prozess gehört zur Seriosität. Der Weg gliedert sich in vier Etappen:

1. Erstgespräch

Anliegen, Erwartungen und persönliche Passung klären.

2. Standortbestimmung

Ausgangssituation analysieren und überprüfbare Entwicklungsziele definieren.

3. Coachingprozess

Regelmäßige Arbeit online, in Grünwald oder ergänzt durch Termine vor Ort.

4. Transfer & Bilanz

Fortschritt überprüfen und sicherstellen, dass die Entwicklung eigenständig weitergetragen werden kann.

Gutes Coaching schafft Autonomie, nicht Abhängigkeit.

Ein einzelner Auftrag kann nach wenigen Gesprächen erfüllt sein; eine professionelle Entwicklungsbeziehung kann über längere Zeit bestehen. Entscheidend ist nicht ihre Dauer, sondern ob die Zusammenarbeit weiterhin einen nachvollziehbaren Entwicklungswert besitzt.

Wie viele Coaching-Sitzungen braucht es tatsächlich? Warum Marktdaten Orientierung geben, persönliche Entwicklungsprozesse aber keine feste Stundenformel kennen, erläutere ich im Kamingespräch zu Dauer, Dosis und Wirkung.

Wie aus einem ersten Kontakt eine Zusammenarbeit wird und was Sie vor Beginn wissen sollten, erfahren Sie unter Kunde werden.

Kosten und Rahmen des Executive Coachings

Häufige Fragen zum Executive Coaching

Was bedeutet „Developing Executives”?

Developing Executives ist der Anspruch hinter meiner Arbeit: die Entwicklung von Menschen an der Unternehmensspitze — nicht als standardisiertes Programm, sondern als individuelle, wissenschaftlich fundierte Begleitung. Der Begriff fasst zusammen, was diese Website im Detail belegt: Executive Coaching auf der Basis von Forschung, Feldwissen und therapeutisch geschulter Menschenkenntnis.

Worin unterscheidet sich Executive Coaching von Führungskräfteentwicklung?

Führungskräfteentwicklung bezeichnet meist das Programm einer Organisation für viele — Trainings, Seminare, Talent-Pools. Executive Coaching ist die individuelle Arbeit mit einer Person an der Spitze: vertraulich, maßgeschneidert, auf Augenhöhe. Beides kann sich sinnvoll ergänzen. Für Vorstände und Geschäftsführer bietet das Einzelformat jedoch einen geschützten Rahmen, in dem individuelle Führungs-, Entscheidungs- und Entwicklungsthemen vertraulich bearbeitet werden können.

Worin unterscheidet sich Executive Coaching von Business Coaching?

Business Coaching richtet sich breit an Fach- und Führungskräfte. Executive Coaching ist auf die oberste Führungsebene und exponierte Verantwortung spezialisiert — Vorstände, Geschäftsführer, Gesellschafter, C-Level. Die Themen unterscheiden sich entsprechend: Gremiendynamik, Einsamkeit der Entscheidung, Wirkung in der Öffentlichkeit, strategische Verantwortung.

Ist Executive Coaching auch online möglich?

Ja. Executive Coaching kann online durchgeführt werden. Entscheidend sind für mich weniger das Medium allein als die Qualität der Zusammenarbeit, das Anliegen und die Passung des Formats. Ich arbeite deshalb hybrid: Der laufende Prozess kann online stattfinden und bei Bedarf durch persönliche Treffen in Grünwald oder vor Ort ergänzt werden. Details finden Sie unter Kunde werden.

Was kann eine therapeutische Ausbildung eines Coachs beitragen?

Eine therapeutische Ausbildung kann Kompetenzen unterstützen, die auch im Coaching relevant sind: Beziehungsgestaltung unter erschwerten Bedingungen, der professionelle Umgang mit Emotionen, das Erkennen der Grenze zwischen Entwicklungsthema und Behandlungsbedarf, strukturierte Prozesssteuerung und die reflektierte Arbeit an der eigenen Person. Welche dieser Kompetenzen sich auf Coaching übertragen lassen, wie gut diese Übertragung empirisch belegt ist und wo ihre Grenzen liegen, untersuche ich im Fachbeitrag „Coach mit therapeutischer Ausbildung: Was die Forschung zeigt“.

Woran erkenne ich einen qualifizierten Executive Coach?

„Coach“ kann sich jeder nennen. Prüfen Sie deshalb drei Dinge: die psychologische bzw. wissenschaftliche Ausbildung, die nachweisbare Erfahrung mit Ihrer Zielebene und die Bereitschaft, die eigene Methode zu erklären und zu belegen. Ein seriöser Coach beantwortet alle drei Fragen, ohne auszuweichen — auf dieser Website können Sie die Antworten nachlesen, bevor Sie fragen.

Die wissenschaftlichen Hintergründe zur Bedeutung der Coach-Qualifikation für Wirksamkeit und Sicherheit habe ich im Konzeptpapier „Coaching Psychology als Qualitätsbedingung im HRD“ ausführlich aufgearbeitet.

Bleibt das Coaching vertraulich, auch wenn mein Unternehmen zahlt?

Vertraulichkeit ist die Grundlage meiner Arbeit. Wenn ein Unternehmen das Coaching finanziert, wird vor Beginn transparent vereinbart, welche formalen Informationen gegebenenfalls an den Auftraggeber gehen. Inhalte des Coachings werden nicht ohne entsprechende Vereinbarung beziehungsweise Einwilligung weitergegeben.

Für wen ist Executive Coaching mit Dr. Bannwolf geeignet?

Executive Coaching mit Dr. Michael Bannwolf richtet sich an Vorstände, Geschäftsführer, Unternehmer, Gesellschafter und Führungskräfte in exponierter Verantwortung. Es eignet sich insbesondere für Menschen, die komplexe Entscheidungen treffen, Organisationen oder Unternehmen gestalten und dabei mit hohen beruflichen und persönlichen Anforderungen umgehen.

Im Mittelpunkt stehen keine Standardlösungen oder kurzfristige Motivation, sondern ein vertraulicher, psychologisch fundierter Entwicklungsprozess. Dr. Bannwolf verbindet dabei psychologische Expertise, wissenschaftliche Fundierung und eigene unternehmerische Erfahrung zu einem Sparring auf Augenhöhe.

Wann ist Executive Coaching sinnvoll?

Executive Coaching kann sinnvoll sein, wenn Führungs-, Entscheidungs- oder Entwicklungsthemen nicht allein durch zusätzliches Fachwissen lösbar sind. Typische Anlässe sind neue Spitzenfunktionen, komplexe Entscheidungen, Konflikte in Geschäftsführung oder Vorstand, persönliche Wirksamkeit, hohe Belastung oder die Weiterentwicklung der eigenen Führungsrolle. Ein akutes Problem ist dafür keine Voraussetzung.

Was ist der Unterschied zwischen Executive Coaching und Psychotherapie?

Executive Coaching bearbeitet Führungs-, Rollen-, Entscheidungs- und Entwicklungsthemen und behandelt keine psychischen Erkrankungen. Wenn eine behandlungsbedürftige psychische Problematik im Vordergrund steht, ist eine fachliche diagnostische beziehungsweise psychotherapeutische Abklärung der angemessene Weg. Psychologische Kompetenz im Coaching bedeutet deshalb auch, diese Grenze erkennen zu können.

Literatur

de Haan, E., Grant, A. M., Burger, Y., & Eriksson, P.-O. (2016). A large-scale study of executive and workplace coaching: The relative contributions of relationship, personality match, and self-efficacy. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 68(3), 189–207. ⁠https://doi.org/10.1037/cpb0000058

de Haan, E., & Nilsson, V. O. (2023). What can we know about the effectiveness of coaching? A meta-analysis based only on randomized controlled trials. Academy of Management Learning & Education, 22(4), 641–661. ⁠https://doi.org/10.5465/amle.2022.0107

Graßmann, C., Schölmerich, F., & Schermuly, C. C. (2020). The relationship between working alliance and client outcomes in coaching: A meta-analysis. Human Relations, 73(1), 35–58. ⁠https://doi.org/10.1177/0018726718819725

Lai, Y.-L., & McDowall, A. (2014). A systematic review of coaching psychology: Focusing on the attributes of effective coaching psychologists. International Coaching Psychology Review, 9(2), 118–134. ⁠https://doi.org/10.53841/bpsicpr.2014.9.2.118

Wang, Q., Lai, Y.-L., Xu, X., & McDowall, A. (2022). The effectiveness of workplace coaching: A meta-analysis of contemporary psychologically informed coaching approaches. Journal of Work-Applied Management, 14(1), 77–101. ⁠https://doi.org/10.1108/JWAM-04-2021-0030